三个臭皮匠顶个诸葛亮？别傻了，那只是个传说，当前的商业竞争绝对是一场人才的争夺战。

我们一直苦恼为什么找不到好的人才，为什么留不住人才，下文是Rick Newman 撰写的文章，揭示了美国星巴克、好市多这些知名企业用人理念本质上的区别，给餐友们个参考。

高薪酬是获得优质雇员最直白的途径，即便存在员工流失等问题，但企业需要留住真正忠诚的雇员。

星巴克咖啡服务员也属于零售业的基层，但公司却提供雇员不一样的福利——帮助美国雇员（达到公司标准的那部分雇员）缴付学费的激励方案。

好市多超市也会给予员工远高出最低薪酬标准的起薪及一些同行不愿意给雇员的丰厚福利。

只是基层员工，劳工市场要多少有多少，为什么这几家公司不惜增加额外人力成本来“取悦”他们？

这就是优秀企业区别于芸芸大众公司的“对内运营”理念，公司给员工提供高于市场平均值的薪资和待遇是一个良好的商业意识：优待员工即优待顾客，让雇员有更高的积极性及幸福感，减少人员流失的同时也提升了企业的公众形象.

这种形象是花钱做广告都买不来的，其实所有企业都深知此理，但为何仅少数中的少数付诸于现实？答案牵涉到了实用主义、短期目标等因素就变味了。

在对于雇员薪酬福利方面，现今的企业基本能分两大派系：

●　将其视为公司的支出；

●　将其视为用于雇员本身的一种投资。

大多数企业都无不意外的认同观点一，能够真正将员工视为一项投资项目的企业太少了，所以当星巴克做出这种“反常态”的员工激励政策之后受到了业界的关注。

这些舍得给予员工特殊福利的零售企业共同特征

这些企业在日常经营中的理念通常不会是“平价”、“实惠”，反之注重凸显“品质”，“优质服务”等区别于同行竞争对手的特色，所以他们需要拥有更多高素质的雇员，通过这些雇员来向消费者传递企业的文化。

举2个例子，星巴克不会主力依靠“优惠”来吸引顾客，反之公司至始至终强调愉悦的店内氛围，及咖啡品质，所以那些商务消费群体毫不吝啬支付4美元买一杯咖啡。Buck咨询公司的Mike Van Ham表示：“假如你的企业每天要频繁的与消费者接触，那你绝对需要一支忠诚、阳光、有正能量的工作团队。”

即便在入门级的岗位也不吝聘用有才华的员工这并非易事，需要牵动整个招聘流程，而多数企业会因为自己门店的规模或重视度等因素忽略这一流程。

当涉及到特许加盟店的时候，这一流程则更难把控了，而无论是星巴克的Howard Schultz，全食食品的John Mackey还是好市多的共同创始人Jeff Brotman 和 Jim Sinegal，他们都懂得如何挖掘雇员未来的价值，以及如何通过雇员推动企业在社会中形象的诀窍。

已经有数十份研究的结果都直指“用于员工的投资可以使企业获利”，但这种投资要符合企业文化及各个阶层岗位的需求、特性。而最初阶段的“投资”只要表现在高于同行的薪酬就能吸引更好的应聘者。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授Mark Pauly指出“高薪酬是获得优质雇员最直白的途径，即便存在员工流失等问题，但企业需要留住真正忠诚的雇员。”

在06年一份员工成本对比的报告中我们看到，尽管美国好市多支付雇员薪酬的费用超过了山姆店，但从成本控制总决算来看好市多雇员的高生产力远远抵消了其超出那部分的员工成本。

创新的需求

但从客观的角度上我们还是要承认，给雇员支付高薪对于企业来说也是不小的“负担”，好市多为了保持健康的利润增长，不得不放弃大量的创新策略，同时还要应对华尔街分析师对其“高人力成本拉低利润”的指责。

不过通过十年的大盘数据我们可以看到，好市多的股价增长了117％，远超大盘平均走势，另一方便，极力控制人力成本的沃尔玛十年间的股价则仅上涨了33％。

我们在新闻中频频看到沃尔玛、麦当劳、必胜客这些主导平价的连锁企业雇员抗议薪酬过低，其实他们有实力支付给雇员更合理的薪酬，但他们的运作模式是将降低员工成本作为保持利润的重要手段之一，但触及了一线雇员的底线，他们将不满转嫁到了消费者身上，这就是一种恶性循环。

用麦当劳举例，麦当劳的毛利可以达到20％

做法一：假如麦当劳单方面的上调雇员薪酬，公司的利润就会下降，随之会引发股东及华尔街的不满和骚动；

做法二：麦当劳上调雇员薪酬的同时上涨店内食品的价格，成本转嫁给消费者，由于麦当劳采取的是低价竞争策略，消费者可能因此大量的转投其竞争对手餐厅的怀抱，最终销售额受挫，利润还是下跌。

从雇员的角度来看，期待公司涨薪的最好方式并非巴望着公司转换商业模式，而是给企业创造更多的经济效益，这样的员工，工资会应公司需求而提升，在此之前，从个人的角度上分析也要不断的磨练自己，只有“修炼”好技能才能凸显雇员个人的价值。